Basiswissen Transformation

18 Fragen, deren Antworten in jeden Change-Rucksack gehören:

1. "Reicht für die anstehenden Veränderungen die Optimierung bestehender Funktionalitäten aus (best practice) oder ist tatsächlich ein kreativer Sprung im Sinne eines Prozessmusterwechsels erforderlich (next practice)?
2. Haben Sie eine Vision, die hinreichend faszinierend und glaubwürdig ist, um die für einen Prozessmusterwechsel notwendige Phase der Instabilität gemeinsam zu bestehen?
3. Können Sie auch ohne weitere Vorbereitung einem Mitarbeiter persönlich überzeugend erklären, warum sich das Unternehmen gerade zum jetzigen Zeitpunkt verändern soll?
4. Was können Sie tun, um sicherzustellen, dass Ihre Führungsmannschaft geschlossen hinter dem geplanten Veränderungsprozess steht und bereit ist, größere Risiken dafür einzugehen?
5. Welche Konsequenzen sind vorgesehen, wenn Führungskräfte durch ihr Verhalten während des Veränderungsprozesses zeigen, dass sie die gemeinsam abgestimmte Vision nicht teilen?
6. Ist allen Beteiligten klar, dass die Veränderung nicht sofort Erfolge zeitigen wird, sondern erst einmal ein Einbruch in der Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu erwarten ist?
7. Ist im Unternehmen eine hinreichende Fehlertoleranz vorhanden, um neue Ideen auszutesten und nicht gleich beim ersten Misserfolg enttäuscht zu den alten Mustern zurückzukehren?
8. Wissen Sie, wer in Ihrem Unternehmen am meisten am Erhalt des Bestehenden interessiert ist und wie Sie diese Rhythmusgruppe destabilisieren, um die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen?
9. Ist garantiert, dass einmal getroffene Entscheidungen nicht nachträglich informell unterlaufen werden können und die Umsetzung der Entscheidungen konsequent verfolgt wird?
10. Sind die Regeln Ihrer Unternehmenskultur hinreichend transparent, um gegebenenfalls über gezielte Regelbrüche intervenieren oder unterstützend neue Regeln vereinbaren zu können?
11. Wie weit ist die Netzwerkbildung im Unternehmen bereits entwickelt und mit welchen organisatorischen Maßnahmen können Sie die Vernetzungsdichte noch weiter erhöhen?
12. Haben Sie ein hinreichendes Potenzial von Avantgardisten, die geeignet sind, sich auf Zukunftsszenarien einzulassen, und die mit spielerischer Kreativität dem Neuen Gestalt geben können?
13. Woran werden Sie merken, dass Sie den von Ihnen angestrebten Wunschzustand erreicht haben, und welche Rahmenbedingungen gelten für den Weg dorthin?
14. Haben Sie bereits Methoden installiert und in der Praxis erprobt, die es Ihnen erlauben, den Veränderungsprozess bezogen auf Hard Facts [Anm. d. Verf.: z.B. Zahlen, Fakten, Statistiken] und Soft Facts [Anm. d. Verf.: z.B. Stimmungen, Gefühle, Eindrücke] sichtbar zu machen?
15. Über welche Medien und Informationskanäle können Sie während des Veränderungsprozesses die schnelle Information aller beteiligten Mitarbeiter und Führungskräfte sicherstellen?
16. Sind sich die Entscheidungsträger im Unternehmen ihrer kommunikativen Verantwortung bewusst und hinsichtlich ihrer persönlichen sprachlichen Kompetenz hinreichend vorbereitet?
17. Berücksichtigt die strategische Planung des Veränderungsprozesses eine angemessene Balance zwischen Stabilität und Instabilität, um Panik und Burn-out zu vermeiden?
18. Und schließlich: Ist gewährleistet, dass im Unternehmen während des ganzen Veränderungsprozesses ein lebendiger Diskurs über die in der gemeinsamen Arbeit angestrebten Werte stattfindet?"
    Quelle: Kruse, P. (2015): Erfolgreiches Management von Instabilität – Veränderung durch Vernetzung. Gabal: Offenbach, S. 157-159.

Die Organisationsstruktur ist schneller und leichter geändert als die Organisationskultur. Doch wer die Organisationskultur(en) nicht berücksichtigt, macht die Rechnung ohne den Wirt. Hier ein paar Impulse zum Hinterfragen der eigenen Organisationskultur:
https://powernavi.ch/unternehmenskultur-4-0/